TS. Elecciones sindicales. Cómputo de los votos emitidos en blanco. Repercusión de estos en el cálculo del porcentaje determinante para la obtención del número de representantes.

En el ámbito sindical existen dos esferas de influencia del resultado electoral y cada una recibe distinto tratamiento. En primer lugar, es necesario determinar qué sindicatos obtienen una representatividad inferior o superior al 10 % y, en segundo lugar, el número de representantes. El primer extremo, donde no se restan los votos emitidos en blanco, puede llegar a excluir el segundo, pues de no obtener el 10 %, tan solo cabe atribuir un representante al sindicato actuante. Por el contrario, si la representatividad alcanza el 10 %, hemos de acudir a la escala contemplada en el artículo 10 de la LOLS, y en función del número de trabajadores (ahora sí con exclusión de los votos en blanco) establecer el de representantes, que oscila entre uno y cuatro, sin perjuicio de la mejora de dicha condición a través de acuerdo específico. (STS, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2015, rec. núm. 364/2014)

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Accidentes de trabajo mortales del año 2015. Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La normativa española de prevención de riesgos laborales establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe de investigar todos aquellos accidentes que sean calificados como graves, muy graves y mortales. Y también aquellos accidentes calificados como leves que, por sus características o por los sujetos afectados, se considere necesario (artículo 9.1,d) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, LPRL).

Estas investigaciones contienen una gran cantidad de información sobre la siniestralidad laboral, que debidamente tratada y analizada permite caracterizar las causas concretas de los accidentes de trabajo para poder, posteriormente, planificar diferentes actuaciones preventivas.

Con este objetivo, desde la Dirección General de la Inspección de Trabajo, se ha procedido a analizar el contenido de las investigaciones de accidentes de trabajo mortales llevadas a cabo por los inspectores de trabajo y Seguridad Social en el año 2015. Y más concretamente, de los accidentes de trabajo mortales de carácter traumático (excluidos los accidentes de tráfico).

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El pleno avala la instalación de cámaras en el trabajo, sin consentimiento del empleado, si son para controlar el cumplimiento del contrato

El Pleno del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo presentado por una trabajadora que fue despedida tras comprobar su empleador, mediante la instalación de una cámara de videovigilancia en el lugar de trabajo, que había sustraído dinero de la caja. La sentencia, de la que ha sido ponente la Magistrada Encarnación Roca, rechaza que, en este caso, la captación de las imágenes sin consentimiento expreso de la empleada haya vulnerado el artículo 18, párrafos 1 y 4, de la Constitución, que protegen los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen. Han redactado votos particulares discrepantes el Magistrado Fernando Valdés Dal-Ré, al que se ha adherido la Vicepresidenta del Tribunal, Adela Asua, y el Magistrado Juan Antonio Xiol.

Según los hechos que constan en la sentencia recurrida, la demandante de amparo fue despedida en junio de 2012 “por transgresión de la buena fe contractual”, tras comprobar la empresa que había sustraído efectivo de la caja de la tienda. El departamento de seguridad de la empresa detectó, gracias a la implantación de un nuevo sistema informático de caja, que en el establecimiento en el que trabajaba la recurrente se habían producido “múltiples irregularidades”. Este hecho levantó sospechas sobre la posibilidad de que alguno de los empleados estuviera sustrayendo dinero, por lo que se encargó a una empresa de seguridad que instalara una cámara de videovigilancia que controlara la caja donde trabajaba la demandante de amparo. Los trabajadores no fueron avisados expresamente de la instalación de la cámara, pero sí se colocó en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, un distintivo informativo.

La sentencia explica, en primer lugar, que la imagen es considerada “un dato de carácter personal”, según lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos (LOPD). En segundo lugar, que la doctrina ha fijado, como elemento característico del derecho fundamental a la protección de datos, la facultad del afectado para “consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos”.

La LOPD contiene excepciones a esa regla general y, entre otros casos, dispensa de la obligación de recabar el consentimiento del afectado en el ámbito laboral cuando “el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes”. Cuando los datos se utilicen “con finalidad ajena al cumplimiento del contrato”, el consentimiento de los trabajadores afectados “sí será necesario”.

Junto al deber de consentimiento, la ley establece también el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos. Este deber permanece intacto incluso en los supuestos en los que no sea necesario el consentimiento.

El Pleno afirma que, de acuerdo con la LOPD, “el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes”; y argumenta que el Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de dirección, lo que le permite “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Por tanto, concluye, “el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato”.

En cuanto al deber de información, explica la sentencia, persiste pese a la exención del deber de consentimiento; no obstante, para determinar si esa ausencia de información implica o no una vulneración del art. 18.4 CE, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.

En este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la demandante realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja”. Asimismo, en cumplimiento de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, la empresa colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras (“zona videovigilada”) en el escaparate de la tienda.

Según el Pleno, gracias a la colocación de dicho distintivo, la demandante de amparo “podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas”. El trabajador –añade la sentencia- conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control”. Se cumple, por lo tanto, con el deber de información previa.

La sentencia concluye, además, que la instalación de las cámaras de videovigilancia responde a la finalidad de control del cumplimiento del contrato de trabajo: “El sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente, que por este motivo fue despedida disciplinariamente (…) No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tiendas se estaba apropiando de dinero de la caja”. No puede afirmarse, en consecuencia, que se haya producido una vulneración del art. 18.4 CE.

En cuanto a la sentencia recurrida, el Tribunal entiende que valoró “adecuadamente” la proporcionalidad de la medida de vigilancia adoptada por el empresario. Se trataba de una medida “justificada (ya que existían razonables sospechas de que algunos de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si alguno de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja). Por todo ello, “debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE”.

En su voto particular, los Magistrados Valdés y Asua afirman que la sentencia supone un “retroceso en la protección de los derechos fundamentales” de los trabajadores. Entienden que debió declarar la nulidad del despido porque la instalación de las cámaras se realizó sin informar al empleado de su finalidad concreta y, por tanto, vulneró su derecho fundamental a la propia imagen (art. 18.4 CE). En su opinión, la sentencia modifica la doctrina olvidando la dimensión dada hasta ahora por el Tribunal al derecho protegido por el art. 18.4 CE; la diferencia entre este derecho y el consagrado en el art. 18.1 (derecho a la intimidad personal); y que el control del uso y destino de los datos personales “está constitucionalizado y en la base de la consagración del derecho fundamental”, una idea que, aseguran, cobra enorme relevancia en la actualidad dados los medios técnicos existentes y el hecho de que “las imágenes grabadas y tratadas pueden servir a propósitos tan inquietantes como la confección de un perfil ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole, o ponerse al servicio de otras amenazas contra el individuo”. Por último, consideran que la sentencia “confunde la legitimidad del fin” perseguido en este caso concreto por la empresa (verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado) “con la constitucionalidad del acto” en sí (que exige ofrecer previamente la información necesaria sobre la finalidad de la instalación de las cámaras).

Por su parte, Xiol considera que la información genérica sobre la instalación de cámaras de videovigilancia dirigida al público es “insuficiente” en el ámbito laboral. En su opinión, admitir que el empresario, “ante cualquier sospecha”, está “autorizado por la Constitución” a instalar libremente cámaras para el control del trabajo “dinamita el contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos”, pues lo hace “ineficaz, carente de todo sentido práctico e irreconocible”.

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La Comisión Europea presenta una revisión específica de la normativa sobre el desplazamiento de trabajadores.

La Comisión presenta la reforma de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores: hacia un mercado laboral más profundo y más justo.

La Comisión Europea presenta una revisión específica de la normativa sobre el desplazamiento de trabajadores.

Esta revisión es el resultado de un compromiso establecido en las orientaciones políticas de la actual Comisión para promover el principio de que un mismo trabajo en un mismo lugar sea remunerado de la misma manera. Fue anunciada en el programa de trabajo de la Comisión para 2016. El objetivo de esta propuesta es facilitar el desplazamiento de trabajadores en un clima de competencia leal y de respeto de los derechos de los trabajadores que tengan su empleo en un Estado miembro y cuyo empleador los haya enviado a trabajar temporalmente en otro Estado miembro. Más concretamente, la iniciativa pretende garantizar unas condiciones salariales justas y equitativas entre la empresa de procedencia y las empresas locales en el país de acogida.

Marianne Thyssen, Comisaria de Empleo, Asuntos Sociales, Capacidades y Movilidad Laboral, ha declarado lo siguiente: «Desde el primer día de mi mandato, he afirmado que debemos facilitar la movilidad laboral, pero esta debe tener lugar de forma justa. La propuesta de hoy creará un marco jurídico para el desplazamiento de trabajadores que sea claro, justo y fácil»

La revisión específica introducirá cambios en tres ámbitos principales: remuneración de los trabajadores desplazados, incluso en situaciones de subcontratación, normas sobre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y el desplazamiento de larga duración.

La propuesta establece que los trabajadores desplazados se beneficiarán, de modo general, de las mismas normas salariales y laborales que los trabajadores locales, lo cual se hará respetando plenamente el principio de subsidiariedad y la forma en que las autoridades públicas y los interlocutores sociales establezcan estas condiciones en el Estado miembro de que se trate. Actualmente los trabajadores desplazados ya están sujetos a las mismas normas que los empleados del Estado miembro de acogida en determinados ámbitos, como la salud y la seguridad. Sin embargo, el empresario no está obligado a pagar al trabajador desplazado un salario superior al salario mínimo fijado por el país de acogida, lo cual puede crear diferencias salariales entre trabajadores locales y desplazados y podría dar lugar a una competencia desleal entre empresas. Esto significa que, con frecuencia, se paga a los trabajadores desplazados menos que a otros trabajadores que realizan el miso trabajo.

A partir de ahora, todas las normas de la remuneración que se apliquen con carácter general a los trabajadores locales deberán regir también para los trabajadores desplazados. La remuneración no incluirá solo el salario base, sino también otros elementos, como complementos o asignaciones, cuando proceda. Se pedirá a los Estados miembros que desglosen de forma transparente los distintos elementos de los que se compone la remuneración en su territorio. Las normas fijadas por ley y los convenios colectivos universalmente aplicables pasan a ser obligatorios para los trabajadores desplazados, en todos los sectores de la economía. La propuesta también da a los Estados miembros la posibilidad de establecer la obligatoriedad de que los subcontratistas concedan a sus trabajadores el mismo salario que el contratista principal. No obstante, esto solo puede hacerse de forma no discriminatoria: debe aplicarse la misma norma a los subcontratistas nacionales y a los transfronterizos.

La propuesta garantizará también que se apliquen las normas nacionales sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal cuando agencias establecidas en el extranjero desplacen trabajadores.

Por último, cuando la duración del desplazamiento sea superior a veinticuatro meses deberán aplicarse las condiciones del Derecho laboral de los Estados miembros de acogida en caso de que favorezcan al trabajador desplazado.

Estos cambios darán mayor protección a los trabajadores, aportarán más transparencia y seguridad jurídica y garantizarán la igualdad de condiciones entre las empresas nacionales y las que desplacen trabajadores, al tiempo que se respetan plenamente los sistemas de negociación de salarios de los Estados miembros.

Contexto

Se produce un desplazamiento de trabajadores cuando se prestan servicios transfronterizos en el mercado único. Un «trabajador desplazado» está empleado en un Estado miembro de la UE, pero ha sido enviado temporalmente por su empleador a otro Estado miembro para realizar su trabajo.

Entre 2010 y 2014, el número de trabajadores desplazados ha aumentado en casi un 45 %. En 2014, aproximadamente 1,9 millones de trabajadores europeos estaban desplazados a otros Estados miembros.

El desplazamiento de trabajadores es especialmente frecuente en el sector de la construcción, en la industria manufacturera y en sectores de servicios como los servicios personales (educación, sanidad y servicios sociales) y servicios a empresas (servicios administrativos, profesionales y financieros).

Esta reforma de la Directiva, de 1996, sobre desplazamiento de trabajadores complementará la Directiva, de 2014, sobre garantía de cumplimiento en relación con el desplazamiento de trabajadores, que ha de transponerse en las legislaciones nacionales a más tardar en junio de 2016 . La Directiva sobre garantía de cumplimiento establece nuevos instrumentos para luchar contra el fraude y los abusos, así como para mejorar la cooperación administrativa entre las autoridades nacionales competentes en materia de desplazamiento de trabajadores.

COMISIÓN EUROPEA

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1.769 trabajadores se vieron afectados por despidos colectivos durante el primer mes de 2016

El número de trabajadores afectados por despidos colectivos alcanzó las 1.769 personas en enero de 2016.

Tal y como recoge la Estadística de Regulación de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el número de trabajadores afectados por medidas de regulación de empleo en el inicio de 2016 es de 4.832 personas, 4.283 trabajadores menos que en el mismo periodo de 2015, lo que supone un descenso del 47%.

El número de afectados por despidos colectivos, 1.769, supone un descenso de 560 personas, un 24% menos respecto a 2015.

Los trabajadores afectados por suspensiones de contrato en enero de este año se situaron en 2.162, lo que representa una disminución del 57,8%, sobre el mismo periodo de 2015. Asimismo, los trabajadores que vieron reducida su jornada fueron 901, un 45,7% menos que en el mismo periodo de 2015.

El total de empresas que adoptaron medidas de regulación de empleo en el primer mes de 2016 fue de 403, 256 menos que en 2015, lo que supone un descenso del 38,8% sobre el mismo periodo del ejercicio anterior.

El número total de procedimientos fue de 467, que representa un descenso del 39,7% respecto a 2015. Los procedimientos finalizados con acuerdo ascendieron al 94,2%, frente al 5,8% que lo hizo sin acuerdo.

El número de trabajadores afectados por despidos colectivos, suspensión de contrato y reducción de jornada ha bajado en 13 Comunidades Autónomas. Los mayores descensos se han producido en Castilla-La Mancha (-94,2%), Extremadura (-88,0%), Comunidad Valenciana (-71,5%), País Vasco (-70,8%) y Asturias (-63,7%). Por el contrario, aumentó en la Comunidad Autónoma de La Rioja (443,8%), Murcia (255,6%), Baleares (55,4%) y Cantabria con el 51,5%.

Trabajadores afectados por despidos colectivos, suspensión de contrato y reducción de jornada y variación anual, por CC.AA. (Enero 2016)

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Un directivo de Magasegur falsificó la firma de la Policía para lograr un concurso público|La Universidad de Valencia le adjudicó el servicio de seguridad.

La Universidad de Valencia le adjudicó el servicio de seguridad. El Juzgado de lo Penal 8 de Valencia le condena ahora a seis meses de prisión por conseguirlo de manera irregular.

La empresa de seguridad Magasegur, que acaba de presentar concurso de acreedores, no solo se ha visto salpicada por problemas económicos, sino también por falsedad de documentos oficiales. En concreto, el Juzgado de lo Penal número 8 de Valencia ha condenado a uno de sus directivos, M. G. G., por imitar la firma del comisario jefe de la Unidad Central de Seguridad Privada de la Policía Nacional, Esteban Gándara, para conseguir una adjudicación pública.

Según considera acreditado la resolución judicial, el acusado presentó a la mercantil a la que representaba al concurso promovido por la Universidad de Valencia, que iba a adjudicar el servicio de seguridad privada de todo el complejo educativo. Entre las condiciones que la institución requería a los solicitantes, estaba que estos dispusieran de una delegación autorizada en la capital de la Comunidad Valenciana, cosa que Magasegur no tenía.

Aun así, el condenado presentó el resto de documentación al concurso como si no supiera que faltaban cosas. En paralelo, inició también los trámites para solicitar a la Unidad Central de Seguridad Privada de la Policía -organismo competente- una autorización para establecerse en la ciudad del Turia.

Al advertir que no tenía delegación en Valencia, la universidad hizo un requerimiento a la empresa para que esta aportara la documentación que faltaba. Le dio de plazo hasta el 25 de junio de 2014 para presentar la autorización de la Policía que le mostraba que tenía luz verde para establecer la sede provincial. Sin embargo, como el permiso aún no había llegado, el acusado decidió actuar por su cuenta.

«Sin que conste el modo, consiguió un documento falso que parecía auténtico, supuestamente librado por el comisario jefe de la Unidad de Seguridad Privada de la Policía Nacional», fechado el 24 de junio, justo un día antes de que se cumpliera el plazo concedido por el adjudicatario, que autorizaba a Magasegur a abrir una delegación en Valencia, en una calle indicada expresamente por la mercantil. El mismo día que vencía la prórroga, M. G. G. presentó la documentación en el Servicio de Contratación de la universidad.

Leer más:  Un directivo de Magasegur falsificó la firma de la Policía para lograr un concurso público. Noticias de España  http://goo.gl/ctYgBb

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Coeficientes Reductores | El anticipo de la jubilación afectará a 235 policías locales

Su profesión implica riesgo, estrés y el manejo de armas. Por ello quieren anticipar su edad de jubilación, como los bomberos. Es una demanda histórica de los sindicatos que representan a la Policía Local y en esta legislatura podría convertirse en realidad, si el Ministerio de Empleo y Seguridad Social aprueba el Real Decreto para la asignación de los coeficientes reductores de la edad de jubilación. Esta medida afectará, al menos, a 3.600 agentes, y en la Región permitirá pasar a la ‘etapa dorada’ a 235 de los 2.357 policías que conforman las plantillas de los 45 municipios.

El objetivo es rebajar gradualmente la edad de jubilación, pasando de los 65 años y 2 meses actuales a los 60 años, con la posibilidad de dejar el Cuerpo a los 59, siempre y cuando los policías locales sumen 35 años de servicio. La negociación entre los sindicatos (UGT, CC OO, C-SIF, COP y CSL) y el Ministerio está muy avanzada.

Además, en enero culminó el trabajo de campo que los inspectores de la Seguridad Social realizaron analizando la edad media de las plantillas de 105 municipios de toda España, entre ellos, Murcia, Cartagena y Alcantarilla. También recabaron información sobre las funciones de los policías y las unidades especiales, como Tráfico y Atestados.

«El compromiso con el Ministerio era aprobar el decreto aunque el Gobierno estuviese en funciones. Creemos que entrará en vigor antes del verano», indica el responsable de Policía Local de UGT en Madrid, Juan Francisco García. Falta hacer un informe económico sobre la repercusión monetaria de la medida y aclarar en qué términos entraría en vigor, puesto que la idea es aplicar un 0,20% de sobrecotización a los agentes que tengan menos de 35 años de servicio. «Cada diez años cotizados se restarían dos para poder anticipar la jubilación», explicó.

Para afrontar el incremento de la cotización de cada agente hay varias propuestas sobre la mesa. UGT detalla que una consistiría en que la Administración del Estado abonase de 45 a 50 euros por policía, mientras que los ayuntamientos pagarían 100 euros. También se sopesa descontar de las nóminas de los agentes entre 80 céntimos y un euro. «Se generaría un remanente positivo para la caja de la Seguridad Social».

La iniciativa cuenta con el apoyo de los ayuntamientos de la Región, según Miguel Alcaraz, de CC OO. «Los alcaldes están interesados y se han presentado mociones de apoyo en San Javier, Alcantarilla…». Entre otros motivos, «porque rejuvenecería las plantillas al quedar vacantes esas plazas», apunta el secretario del sector local de UGT, Antonio Martínez. Desde que comenzó la crisis, hay 290 plazas en el ‘congelador’ y la última oposición se celebró en Fortuna, en 2010, con una sola plaza.

En el horizonte no hay grandes convocatorias, a expensas de lo que decida el Ayuntamiento de Murcia. En municipios como Las Torres de Cotillas la previsión es ofertar solo dos vacantes. La media de edad de los policías más jóvenes de la Región oscila en la actualidad entre 28 y 30 años. El secretario del sector local de UGT defiende la necesidad de anticipar la jubilación y desbloquear la convocatoria de oposiciones: «Beneficiaría a la seguridad de todos los municipios».
Un retiro gradual

La hoja de ruta de los sindicatos prevé una aplicación «escalonada» del Real Decreto del Ministerio. El otro punto de calado que está pendiente de resolver es el cómputo de los 35 años, ya que algunos agentes proceden de la Policía Nacional, la Guardia Civil y el Ejército. La cuestión estriba en decidir si solo computan los años de servicio en la Policía Local.

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El miedo al sindicalismo | Madrid, 16 de Octubre de 1871

Se inicia un debate en las cortes, que se prolonga veintiún días, para tratar sobre la prohibición legal de la Internacional. El temor a que se desencadenen en España sucesos como la Comuna parisina, desata la represión contra los obreros. Tras la celebración de un congreso de la Internacional en Valencia ( 10-18.9-1871), los tradicionalistas presentan una pregunta en las cortes sobre estas actividades, que aprovecha el Ministro de la Gobernación para anunciar la presentación de un proyecto de ley para disolver la Internacional, por atentatoria a la seguridad del estado. Los debates, con los moderados y los conservadores unidos frente a las figuras como Garrido, Lostau, Salmerón, Castelar y Pi i Margall, concluyen declarando inconstitucional la Internacional, por 192 votos contra 38.

A pesar de que el fiscal del tribunal Supremo, Eugenio Díez, dirige una circular a las audiencias el 23 de noviembre, explicando que la Internacional tiene derecho de asociación y de huelga, sólo consigue ser destituido y que continúe la represión, dejando de lado las consideraciones jurídicas.

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Tal día como hoy…

Estos son algunos hechos históricos ocurridos un 25 de Marzo:

25 de Marzo de 0818
En Córdoba los pobladores del arrabal de Shaqunda se sublevan contra el emir al-Hakam.

25 de Marzo de 1634
Llegan los primeros colonos británicos a la colonia de Maryland, enviados por Lord Baltimore (Cecilius Calvert).

25 de Marzo de 1802
La isla Trinidad es anexionada a Gran Bretaña.

25 de Marzo de 1807
El Parlamento británico declara abolido el comercio de esclavos.

25 de Marzo de 1821
Grecia proclama la guerra de independencia contra el Imperio Otomano.

25 de Marzo de 1962
Mueren 110 personas y 147 resultan heridas.

25 de Marzo de 1971
Asteroide descubierto por Cornelis Johannes van Houten.

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El Gobierno vasco promete las ayudas al contrato de relevo para abril | Las subvenciones de 6.000 euros por trabajador se aplicarán con efecto retroactivo desde el 1 de enero

El Gobierno de Iñigo Urkullu para incentivar el contrato de relevo en las empresas vascas se pondrán en marcha a mediados del mes de abril. Así lo ha asegurado a EL CORREO un portavoz del departamento de Empleo, que dirige Ángel Toña, quien recordó que las subvenciones de 6.000 euros por cada contrato formalizado tendrán carácter retroactivo y se aplicarán a los suscritos por las empresas desde el 1 de enero de este año. El Ejecutivo mantiene los plazos manejados hasta la fecha y atribuye a la complejidad burocrática de esta y otras medidas aprobadas en la Mesa de Diálogo Social la tardanza en ponerlas en marcha.

Como se recordará, el sindicato CC OO de Euskadi anunció la pasada semana su decisión de retirarse del foro de diálogo que comparte con UGT, la patronal Confebak y la Administración, ante la tardanza de la puesta en marcha de los acuerdos alcanzados en el mismo y hasta que se cumplieran. La iniciativa de la central de Unai Sordo amenaza con ensombrecer el final de la presente legislatura, en la que desde el arranque el lehendakari Urkullu hizo bandera de la recuperación del diálogo social, pese a la negativa de la mayoría sindical -ELA y LAB- a acudir a esa mesa por considerarla poco útil. La retirada de la segunda central vasca del foro lo dejaría en una delicada situación, máxime cuando ya nació cojo por la ausencia de las centrales nacionalistas.

El plan de apoyo institucional al contrato de relevo, dotado con 5,5 millones de euros para dos años, incluyó la pasada semana un nuevo requisito para las empresas que quieran recibir la ayuda del Ejecutivo. Se trata de que los trabajadores relevistas han de tener una retribución mínima de 12.000 euros anuales, lo cual supone que la subvención total no podrá superar nunca el 50% del salario de un año del empleado contratado.

Más difícil

Esta fórmula de rejuvenecimiento de las plantillas de las empresas ha sido muy utilizada en Euskadi desde su puesta en marcha a finales del pasado siglo -es la comunidad que más intensamente la ha usado-, pero el endurecimiento de los requisitos para aplicarla ha reducido de forma drástica su utilización, una circunstancia que se agravará aún más en los próximos años dadas las medidas que se están aplicando. Por todo ello, las ayudas pactadas en la Mesa de Diálogo Social permitirían, según esperan patronal y sindicatos, hacerlo de nuevo atractivo para las empresas.
Información completa aquí

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UGT en Prosegur