Archivo de la categoría: JURISPRUDENCIA

El pleno avala la instalación de cámaras en el trabajo, sin consentimiento del empleado, si son para controlar el cumplimiento del contrato

El Pleno del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo presentado por una trabajadora que fue despedida tras comprobar su empleador, mediante la instalación de una cámara de videovigilancia en el lugar de trabajo, que había sustraído dinero de la caja. La sentencia, de la que ha sido ponente la Magistrada Encarnación Roca, rechaza que, en este caso, la captación de las imágenes sin consentimiento expreso de la empleada haya vulnerado el artículo 18, párrafos 1 y 4, de la Constitución, que protegen los derechos a la intimidad personal y a la propia imagen. Han redactado votos particulares discrepantes el Magistrado Fernando Valdés Dal-Ré, al que se ha adherido la Vicepresidenta del Tribunal, Adela Asua, y el Magistrado Juan Antonio Xiol.

Según los hechos que constan en la sentencia recurrida, la demandante de amparo fue despedida en junio de 2012 “por transgresión de la buena fe contractual”, tras comprobar la empresa que había sustraído efectivo de la caja de la tienda. El departamento de seguridad de la empresa detectó, gracias a la implantación de un nuevo sistema informático de caja, que en el establecimiento en el que trabajaba la recurrente se habían producido “múltiples irregularidades”. Este hecho levantó sospechas sobre la posibilidad de que alguno de los empleados estuviera sustrayendo dinero, por lo que se encargó a una empresa de seguridad que instalara una cámara de videovigilancia que controlara la caja donde trabajaba la demandante de amparo. Los trabajadores no fueron avisados expresamente de la instalación de la cámara, pero sí se colocó en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, un distintivo informativo.

La sentencia explica, en primer lugar, que la imagen es considerada “un dato de carácter personal”, según lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos (LOPD). En segundo lugar, que la doctrina ha fijado, como elemento característico del derecho fundamental a la protección de datos, la facultad del afectado para “consentir sobre la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos”.

La LOPD contiene excepciones a esa regla general y, entre otros casos, dispensa de la obligación de recabar el consentimiento del afectado en el ámbito laboral cuando “el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes”. Cuando los datos se utilicen “con finalidad ajena al cumplimiento del contrato”, el consentimiento de los trabajadores afectados “sí será necesario”.

Junto al deber de consentimiento, la ley establece también el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos. Este deber permanece intacto incluso en los supuestos en los que no sea necesario el consentimiento.

El Pleno afirma que, de acuerdo con la LOPD, “el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes”; y argumenta que el Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de dirección, lo que le permite “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”. Por tanto, concluye, “el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato”.

En cuanto al deber de información, explica la sentencia, persiste pese a la exención del deber de consentimiento; no obstante, para determinar si esa ausencia de información implica o no una vulneración del art. 18.4 CE, el Tribunal debe valorar en cada caso la proporcionalidad de la medida de vigilancia mediante cámaras de seguridad.

En este caso, la cámara estaba situada en el lugar donde la demandante realizaba su trabajo, “enfocando directamente a la caja”. Asimismo, en cumplimiento de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, la empresa colocó un distintivo informativo sobre la existencia de cámaras (“zona videovigilada”) en el escaparate de la tienda.

Según el Pleno, gracias a la colocación de dicho distintivo, la demandante de amparo “podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas”. El trabajador –añade la sentencia- conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control”. Se cumple, por lo tanto, con el deber de información previa.

La sentencia concluye, además, que la instalación de las cámaras de videovigilancia responde a la finalidad de control del cumplimiento del contrato de trabajo: “El sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente, que por este motivo fue despedida disciplinariamente (…) No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tiendas se estaba apropiando de dinero de la caja”. No puede afirmarse, en consecuencia, que se haya producido una vulneración del art. 18.4 CE.

En cuanto a la sentencia recurrida, el Tribunal entiende que valoró “adecuadamente” la proporcionalidad de la medida de vigilancia adoptada por el empresario. Se trataba de una medida “justificada (ya que existían razonables sospechas de que algunos de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si alguno de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja). Por todo ello, “debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE”.

En su voto particular, los Magistrados Valdés y Asua afirman que la sentencia supone un “retroceso en la protección de los derechos fundamentales” de los trabajadores. Entienden que debió declarar la nulidad del despido porque la instalación de las cámaras se realizó sin informar al empleado de su finalidad concreta y, por tanto, vulneró su derecho fundamental a la propia imagen (art. 18.4 CE). En su opinión, la sentencia modifica la doctrina olvidando la dimensión dada hasta ahora por el Tribunal al derecho protegido por el art. 18.4 CE; la diferencia entre este derecho y el consagrado en el art. 18.1 (derecho a la intimidad personal); y que el control del uso y destino de los datos personales “está constitucionalizado y en la base de la consagración del derecho fundamental”, una idea que, aseguran, cobra enorme relevancia en la actualidad dados los medios técnicos existentes y el hecho de que “las imágenes grabadas y tratadas pueden servir a propósitos tan inquietantes como la confección de un perfil ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole, o ponerse al servicio de otras amenazas contra el individuo”. Por último, consideran que la sentencia “confunde la legitimidad del fin” perseguido en este caso concreto por la empresa (verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleado) “con la constitucionalidad del acto” en sí (que exige ofrecer previamente la información necesaria sobre la finalidad de la instalación de las cámaras).

Por su parte, Xiol considera que la información genérica sobre la instalación de cámaras de videovigilancia dirigida al público es “insuficiente” en el ámbito laboral. En su opinión, admitir que el empresario, “ante cualquier sospecha”, está “autorizado por la Constitución” a instalar libremente cámaras para el control del trabajo “dinamita el contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos”, pues lo hace “ineficaz, carente de todo sentido práctico e irreconocible”.

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Chile | Prosegur se enfrenta a la prohibición contrato del sector público por violaciónes antisindicales

El Tribunal de Apelación en Chile ha emitido una decisión en contra de Prosegur por prácticas antisindicales durante la huelga de 54 días del año pasado por su fuerza laboral chilena. 

Prosegur se ha encontrado que han socavado la negociación colectiva cuando contrató ilegalmente a trabajadores de reemplazo para cubrir los trabajadores en huelga. De acuerdo a la decisión de los jueces 489 de 500 trabajadores en Santiago se declararon en huelga en mayo pasado, sin embargo Prosegur mantiene operando con los supervisores y los trabajadores de las regiones fuera de Santiago que fueron traídos. En Chile esto es una violación de las condiciones en torno a la sustitución de golpear trabajadores. El Ministerio de Trabajo que se vio obligado a actuar después de Prosegur violó estas condiciones. Las compañías culpables de “prácticas antisindicales” están prohibidos de contratos del sector público durante dos años. Esto incluye todos los niveles del Estado, incluido el municipal y el gobierno central.

Como resultado de esta decisión Prosegur es ahora un paso de ser expulsado de todos los contratos del sector público en Chile por un período de dos años. Prosegur tiene hasta el 19 de marzo para decidir si apelará el fallo ante la Corte Suprema de Chile. UNI Global Union es informado de que es poco probable que el Tribunal Supremo dejará sin efecto la decisión. La prohibición afectará a sus operaciones en efectivo en tránsito. Sin embargo Prosegur inmediatamente perderá su contrato con el banco más grande de Chile, BancoEstado, así como el organismo estatal responsable de los pagos de pensiones estatales que se paga en efectivo en su mayoría en todo el país.
UNI GLOBAL UNION

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El Supremo cambia la forma de calcular el despido improcedente

El Tribunal Supremo ha puesto fin al debate jurídico surgido desde la publicación de su sentencia de 29 de septiembre de 2014, sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente y la forma de aplicar el tope fijado en 720 días indemnizatorios.

El Alto Tribunal ha publicado dos sentencias, de 2 y 18 de febrero de 2016, en las que rectifica el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente a raíz de lo dispuesto en la actual Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores. “Se concluye admitiendo la validez de la doctrina que venían manteniendo la mayor parte de los Tribunales Superiores de Justicia sobre la diferenciación dedos periodos de prestación de servicios, siendo el 12 de febrero de 2012 el separador”.

Así, “se deja sin efecto la doctrina sentada en la famosa sentencia de 29 de septiembre de 2014”, explica Alfredo Aspra, socio de CMS Albiñana y Suárez de Lezo.

El ponente, el magistrado Sempere Navarro dictamina que “para el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012 opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año”.

Dice Aspra que se contabilizan 19 años y dos meses de actividad. El prorrateo por meses lleva al devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados (45:12 = 3,75).

Puesto que 19 años (19 x 12 = 228) y dos meses equivalen a 230 mensualidades (228 + 2 = 230), el total de días indemnizatorios (230 x 3,75 = 862,5) supera los 720 días indemnizatorios.

Opera la excepción
Ello significa que opera la excepción: la indemnización será de 862,5 días de salario. Prescribe la norma que “se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”. La cuantía máxima (42 x 30 = 1260 días) está muy alejada de la devengada por el trabajador (862,5 días).

La transformación de esos días indemnizatorios (862,5) en cantidad monetaria (862,5 x 109,24 = 94.219) arroja una cifra distinta a la reconocida en el fallo inicial de la sentencia (74.386,87 ) y en el Auto aclaratorio (79.471,94), pero también a la interesada por el recurso casacional (89.134,27). Comprobación práctica de las dificultades interpretativas que la norma en cuestión suscita.

Así, aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Al entrar en vigor la reforma laboral, el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo desde la perspectiva de la Disposición Transitoria aplicable al caso.

eleconomista.es

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La empres que vigila las 71 sedes judiciales no tiene contrato

El portavoz de la Comisión de Vigilancia de la Contratación en la Asamblea de Madrid, Enrique Veloso (Ciudadanos), escuchó ayer “asombrado” que la empresa privada encargada de la vigilancia y seguridad de las 71 sedes judiciales adscritas a la Consejería de Presidencia carece de contrato desde hace dos meses.
Lo desveló la directora general de Justicia y Seguridad, María Cristina Díaz Márquez, que comparecía ante los parlamentarios a petición de Ciudadanos para explicar los detalles del nuevo procedimiento de contratación del servicio de vigilancia, que ya se ha puesto en marcha. “En un contexto”, indicó Veloso, en el que “los trabajadores quieren saber cuáles serán sus condiciones laborales, sea cual sea la concesionaria”.
La empresa Alerta y Control, anterior adjudicataria del contrato de vigilancia del acceso de personas y de la seguridad de los edificios judiciales, está prestando el servicio mediante un “encargo directo con gasto a convalidar”, aclaró ayer Díaz Márquez. Esta fórmula se continuará aplicando hasta la formalización del nuevo contrato, asegurándose así la continuidad del servicio.
Alerta y Control se hizo con el concurso público en abril de 2013 por 15 millones de euros en dos años. Cuando finalizó este plazo, se prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2015.
La consejería intentó modificar el contrato antes de que venciera su ampliación, debido a “las necesidades actuales en materia de seguridad de las sedes judiciales”. También pretendía prorrogarlo, al menos hasta que se volviera a convocar una licitación pública. Pero se topó con dificultades presupuestarias, administrativas y con la oposición del contratista.
Veloso no se explica la razón de que se haya recurrido a esta fórmula, “teniendo en cuenta que es una situación previsible, porque se conoce desde el principio el plazo de ejecución del contrato”. El portavoz de la comisión recuerda que se está primando a una empresa sobre otras. Cada mes cuesta unos 695.000 euros.
En su opinión, se están vulnerando la Ley de Contratos y la Ley de Transparencia y Buen Gobierno, “incurriendo en una posible infracción en materia de gestión económico-presupuestaria”. El Consejo de Gobierno tendrá que aprobar el importe.
Fuente: El Pais

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La Audiencia absuelve a Miguel Ángel Ramírez de un presunto fraude en el aeropuerto Tenerife Sur

La Audiencia de Santa Cruz de Tenerife ha absuelto a Miguel Ángel Ramírez, propietario de Seguridad Integral Canaria (SIC), a un administrativo de SIC y al jefe de seguridad de AENA en el aeropuerto de Tenerife Sur, de la acusación sostenida por la Fiscalía por presunta malversación al cargar facturas por servicios ficticios, que habrían reportado a la empresa 186.880 euros entre enero de 2007 y febrero de 2009.

En una sentencia dada a conocer este martes, el tribunal desmonta buena parte de la investigación policial y la instrucción judicial al cuestionar la veracidad de la denuncia original de un exempleado de Seguridad Integral Canaria, responsable de los servicios en el principal aeropuerto tinerfeño, que aportó a la Guardia Civil una serie de cuadrantes de trabajos en los que figurarían esos importes inflados.

Información completa publicada en el diario.es

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TS. ADIF. Tiempo de pausa diaria para bocadillo.

Se trata de trabajo efectivo y, como tal, ya está computado a efectos de la jornada anual y se halla retribuido con la correspondiente remuneración mensual. Dado este cómputo y su consiguiente retribución ordinaria, el hecho de que cualquier trabajador no disfrute el descanso –de veinte minutos– no significa que con ello supere la jornada anual pactada, porque los periodos de descanso están incluidos en ella. En consecuencia, tampoco puede mantenerse que tal periodo de actividad deba calificarse como «horas extraordinarias», sino que simplemente se trata de periodo de descanso no disfrutado que acaece dentro del tiempo máximo de trabajo que se ha convenido colectivamente, de forma que su retribución complementaria –aparte de la ordinaria– prevista en las tablas salariales del convenio de aplicación no contraviene la regulación específica de las horas extraordinarias. (STS, Sala de lo Social, de 12 de noviembre de 2015, rec. núm. 14/2015)

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La indemnización por despido debe pagarse hasta que se determine su improcedencia

El Tribunal Supremo ha establecido que las indemnizaciones por despido, en caso de ser recurridas, deben calcularse no hasta la fecha en la que el trabajador sale de la empresa, sino hasta que exista una sentencia que declare improcedente dicha extinción laboral.
Información completa en:
Expansión

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Conflicto Colectivo MARSEGUR | Sentencia por impugnación del Convenio de Empresa.

Otro éxito en la lucha por la defensa de los derechos de los trabajadores desde FeS-UGT. “El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado sentencia por la demanda presentada, por FeS-UGT que impugnaba el convenio de la empresa MARSEGUR en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid. El fallo estima parcialmente la demanda de impugnación y declara la inaplicación de los artículos 10 al 20 del convenio mencionado (que afecta al Capítulo de Retribuciones), y cuya vigencia es del 1 de noviembre de 2014 al 30 de octubre de 2018, por concurrir con el Convenio Estatal de empresas de Seguridad, publicado en abril de 2013.
Descargar Sentencia《⬇》.

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Todas las claves para entender el lado más turbio del caso Madrid Arena

  • Los dos acusados de la empresa de seguridad privada Seguriber han declarado no haber recibido formación en seguridad o simulacros de evacuación, además de desconocer el aforo.
  • El Jefe de Equipo de Seguriber ha dicho que a Flores, promotor de la fiesta, le permitiían hacer cosas que ‘a otros promotores no les dejan’, como realizar botellón o ‘meter cosas’ al recinto.

Información en LaInformacion.com

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El Despido Como Represalia Puede Salir Muy Caro

Cuidado con las conversaciones de WHATSAPP que pueden ser utilizadas como prueba en juicio.
El trabajador, que había iniciado su relación con la empresa en octubre de 2014 con un contrato por obra o servicio determinado, tuvo la osadía de manifestarle a su jefe –el viernes 19 de junio- que le correspondían quince días de vacaciones y que tenía intención de disfrutarlas.

Al empresario no debió gustarle tan intrépida iniciativa, así que hizo sus cuentas, sopesó que en el peor de los casos por la antigüedad del trabajador la indemnización no sería muy superior a mil euros y, el martes 23 de junio, comunicó al trabajador que la obra en la que estaba trabajando había concluido, y con ella su contrato de trabajo.

Es jurisprudencia consolidada que cuando el despido se produce como reacción a una previa demanda del trabajador el despido debe considerarse nulo, puesto que vulnera del derecho constitucional del trabajador a la tutela judicial efectiva. Si como consecuencia de interponer una demanda reclamando cualquier derecho se pierde el empleo, difícilmente se encontraría el amparo judicial, de tal modo que permitir esa conducta empresarial impediría o limitaría el ejercicio de la acción jurisdiccional. Es lo que se conoce en la jurisdicción social como garantía de indemnidad.
Pero en casos como este, en los que todavía no se ha llegado a interponer la demanda, la prueba de lo realmente acontecido resulta muy complicada. Sin embargo, en este concreto supuesto, el trabajador había manifestado su reivindicación a través del grupo de WHATSAPP de la empresa, en el que estaban incluidos el jefe y todos los empleados.

Interpuesta la correspondiente demanda por despido con vulneración de derechos fundamentales, la sentencia ha declarado nulo el despido, lo que supone la readmisión del trabajador y el abono y cotización de los salarios de trámite, y además condena al empresario a abonar al trabajador una indemnización adicional por la lesión del derecho fundamental de doce mil euros. En total más de veintitrés mil euros.

Ver información completa y descargar Sentencia

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