Archivo de la categoría: Asesoría Laboral

¿Dónde está el límite de las exigencias de un jefe a los empleados?

La situación del mercado laboral, con millones de desempleados y con menos contratos indefinidos, ha provocado una incertidumbre que obliga a muchos trabajadores a aceptar condiciones y tareas que exceden las obligaciones propias de su puesto de trabajo, por miedo a perder su empleo.

Trabajar fuera de la jornada establecida o vestir de determinada manera son algunas de las peticiones que los trabajadores sufren de sus superiores. ¿Es legal? ¿Puede negarse un trabajador a aceptar? Para tratar de dilucidar estas cuestiones, la Comunidad Laboral Trabajando.Com – Universia ha recopilado algunas de las principales dudas.

Toda la información  en:

http://www.eleconomista.es/emprendedores-pymes/noticias/7844673/09/16/Donde-esta-el-limite-de-las-exigencias-de-un-jefe-a-los-empleados.html

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La Audiencia Nacional avala subidas salariales por convenio en seguridad privada | Seguridad Privada.

La Audiencia Nacional ha ratificado el convenio sectorial de seguridad privada al considerar que las cláusulas sobre incrementos salariales acordados para 2016 como compensación a complementos no percibidos son “conforme a derecho” ya que garantizan el equilibrio en la remuneración del sector.Así lo ha acordado la sala de lo Social en una sentencia en la que rechaza la demanda interpuesta por la Dirección General de Empleo, que impugnó los acuerdos alcanzados por los sindicatos al estimar que vulneraban los convenios de empresa.Una pretensión contra la que se manifiesta la sala, que recuerda que los dos aumentos de 2016 pretenden compensar el equilibrio salarial en el sector tras la renuncia tanto a los complementos pactados en el convenio de 2015 como a parte de las retribuciones en las vacaciones de ese mismo ejercicio.La sentencia explica, además, que el convenio sectorial “no impide ni limita el régimen retributivo” de los de empresa, que tienen prioridad desde su entrada en vigor.Así, de negociarse este año un convenio de empresa que minore el régimen retributivo colectivo estatal, la compañía deberá satisfacer todos los complementos salariales de 2015, con el fin de asegurar el equilibrio pretendido por los sindicatos UGT, CCOO, USO y la patronal APROSER.

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El Tribunal Supremo condena la censura previa por las empresas de los comunicados sindicales

La Sala de lo Social señala que el empresario debe mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por Liberbank S.A. contra sentencia que declaró que una actuación empresarial de bloqueo y censura de los comunicados sindicales en la intranet de la empresa constituye vulneración de la libertad sindical y condena a cesar en ese comportamiento y a indemnizar al sindicato en 6.000 euros.

La Sala respalda la libertad de expresión y difusión de comunicados a través de la intranet empresarial como contenido esencial de la libertad sindical. Sobre el empresario pesa el deber de mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical, siempre que tales medios existan, su utilización no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y se respete la proporcionalidad de sacrificios.

En el presente caso en un acuerdo de conciliación de 27 de diciembre de 2012, la empresa “se compromete a publicar en la Intranet corporativa los comunicados emitidos por las Secciones Sindicales existentes en el banco sin ejercer el veto o control sobre la legalidad de los mismos y/o su veracidad o a si exceden de los límites informativos”.

El Tribunal Supremo parte de que no consta que la difusión de los comunicados rechazados perjudicase el sistema informático y se trata de documentos que el sindicato desea hacer llegar a los trabajadores dentro de los fines que constitucionalmente le están asignados y que han de entenderse en sentido amplio, favoreciendo el ejercicio de tales derechos fundamentales.

Autor Comunicación Poder Judicial

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Actualización de una licencia de armas tipo C “ni caducan ni tienen que ser renovadas” | MINISTERIO DEL INTERIOR SECRETARÍA GENERAL TÉCNICA

En contestación al escrito de un particular, formulando consulta relacionada con la actualización de una licencia de armas tipo C, esta Secretaría General Técnica, previo informe de la Intervención Central de Armas y Explosivos, puso de manifiesto lo siguiente:

Para dar contestación a la cuestión planteada en el escrito, se analizarán a continuación los artículos del Reglamento de Armas (en lo sucesivo R.A.), aprobado por el Real Decreto 137/1993, de 29 de enero, en relación con aquéllos del Reglamento de Seguridad Privada (en adelante R.S.P.), aprobado por el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, que afectan directamente a dicha cuestión.

El R.A., en su Capítulo V, Sección 6ª (Licencias para el ejercicio de funciones de custodia y vigilancia), dispone los requisitos y condiciones que han de cumplirse para el otorgamiento de la licencia tipo C al personal de seguridad privada.

A su vez, el artículo 125 del R.A., en relación con el artículo 61.2 del R.S.P., establece que la licencia C sólo tiene validez durante el tiempo de prestación del servicio de seguridad determinante de su concesión y que quedará sin efecto al cesar el personal que la tenga otorgada en el desempeño de las funciones o cargos en razón de los cuales le fueron concedidas.

Por su parte, el artículo 126 del R.A. se pronuncia del siguiente tenor literal:

“1. Al cesar en su cargo o función, temporal o definitivamente, al titular de una licencia de este tipo le será retirada por el superior jerárquico, entidad, empresa u organismo en el que prestan o han prestado servicios, y será entregada en la Intervención de Armas. El arma quedará depositada a disposición de la empresa, entidad u organismo propietario.

  1. En los supuestos de ceses temporales, si el titular de la licencia hubiese de ocupar de nuevo un puesto de trabajo de la misma naturaleza, le será devuelta su licencia de uso de armas, cuando presente certificado o informe sobre dicho puesto, expedido de acuerdo con el artículo 122.a)”.

Teniendo en cuenta lo anterior, y en relación con la cuestión concreta que se plantea en su escrito, cabe formular las siguientes consideraciones: MINISTERIO DEL INTERIOR SECRETARÍA GENERAL TÉCNICA

Las licencias de armas C, al contrario de lo que sucede con otras licencias, no están sometidas a un plazo de validez temporal, por tanto ni caducan ni tienen que ser renovadas, estando únicamente condicionadas al cumplimiento de los requisitos exigidos para su concesión –artículos 97.1 y 122 del R.A.- y al mantenimiento de éstos y de aquellos otros que el resto del ordenamiento jurídico pudiese contemplar, tales como la superación de los ejercicios de tiro anuales y de las pruebas psicotécnicas que, cada dos o cinco años, según la edad, deben realizar los titulares de estas licencias –artículos 84 y 85 del R.S.P.-, procediéndose, caso de incumplirse tales requisitos, a su revocación –artículo 97.5 del R.A.-.

Las citadas licencias no tendrán validez fuera del tiempo de prestación del servicio, función o cargo de seguridad determinante de su concesión, ni cuando sus titulares hubieren cesado temporal o definitivamente en el mismo, cualquiera que fuera la causa del cese –artículo 125 del R.A.-, procediéndose, en los casos de cese, a la retirada y depósito de la licencia en la correspondiente Intervención de Armas y Explosivos –artículo 126.1 del R.A.-.

A estos efectos, cuando los incisos finales de los artículos 61.2 del R.S.P. y 125 del R.A. hacen referencia a la expresión “quedará sin efecto” (la licencia), no puede interpretarse, en términos jurídicos, como sinónimo de anulación, puesto que tales incisos han de ser conjuntamente interpretados con los artículos 84 del R.S.P. y 126 del R.A., en relación con la suspensión temporal de la licencia C, debiendo entenderse, por tanto, que las licencias se encuentran temporalmente suspendidas o sin validez.

En consecuencia, cuando el personal de seguridad deje de prestar servicios con armas, por haber cesado en su cargo o función, temporal o definitivamente, la licencia de armas quedará sin efecto –no anulada-, es decir, quedará suspendida y depositada en la correspondiente Intervención de Armas y Explosivos hasta que su titular presente un certificado de la empresa en el que se haga constar que tiene un cometido o puesto de trabajo para el que precisa dicha licencia (artículo 126.2 del R.A.).

Ahora bien, si el cese en sus funciones deviene de la pérdida de la condición de personal de seguridad por alguna de las causas previstas en el artículo 64.1 del R.S.P., procederá la revocación de la licencia, previa la instrucción del correspondiente expediente, que deberá tramitarse de conformidad con la Ley 30/1992, de 2 de agosto, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, y el Real Decreto 1778/1994, de 5 de agosto, por el que se adecúan a la citada Ley las normas reguladoras de los procedimientos de otorgamiento, modificación y extinción de autorizaciones

De todo lo anteriormente expuesto cabe extraer las siguientes conclusiones:

2 MINISTERIO DEL INTERIOR SECRETARÍA GENERAL TÉCNICA

El personal de seguridad privada titular de una licencia tipo C, con independencia de su situación administrativa, si tuviese depositada la misma con motivo de su cese temporal en el puesto de trabajo en razón del cual le fue concedida, estará obligado a “actualizarla”; obligación que no existirá cuando se haya producido la pérdida de la habilitación como personal de seguridad privada, la cual llevará implícita la revocación de la licencia –artículo 64 del R.S.P. y artículo 97.5 del R.A.-.

A estos efectos, “la actualización de la licencia C” consistirá en la superación de los ejercicios de tiro y de las pruebas psicotécnicas determinadas por este Ministerio, afectando dichas obligaciones tanto al personal que se encuentre prestando servicios con armas como al que las tenga depositadas en la correspondiente Intervención de Armas y Explosivos por haber dejado de prestarlos por cese temporal –artículos 84 y 85 del R.S.P.-.

La no realización o no superación de la prueba psicotécnica dará lugar a la nulidad de la licencia y, en consecuencia, a la revocación de la misma –artículo 85 del R.S.P. y artículo 97.5 del R.A.-.

La no realización o no superación de los ejercicios de tiro no tendrá más efecto que la suspensión temporal de la correspondiente licencia de armas, caso del personal que presta sus servicios con armas, o que la misma continúe suspendida, caso de estar ya retirada por cese temporal, hasta que el ejercicio pueda llevarse a cabo con resultado positivo –artículo 84.1 del R.S.P.-.

En los casos de ceses temporales, para poder recuperar la licencia C -lo cual implicaría que no se ha perdido la habilitación como personal de seguridad privada- deberá acreditar la superación de la prueba psicotécnica, la del ejercicio de tiro, caso de no haberlos realizado o haberlos realizado con resultado negativo, y la presentación de un certificado o informe de la empresa en que se indique que va a prestar un servicio que exija el empleo de armas de fuego –artículo 126.2 del R.A. y artículos 84 y 85 del R.S.P.-.

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BUZÓN DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE LABORAL| Denuncias anónimas | Inspección de trabajo y Seguridad Social.

Sin ser una denuncia formal ante Inspección de trabajo, si que vale para que esta actúe de oficio.

Denunciar empresas que no coticen las horas extras.
Uso abusivo de contratos parciales y jornadas completas.
Salud laboral,etc.

Buzón de lucha contra el fraude

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La Comisión Europea presenta una revisión específica de la normativa sobre el desplazamiento de trabajadores.

La Comisión presenta la reforma de la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores: hacia un mercado laboral más profundo y más justo.

La Comisión Europea presenta una revisión específica de la normativa sobre el desplazamiento de trabajadores.

Esta revisión es el resultado de un compromiso establecido en las orientaciones políticas de la actual Comisión para promover el principio de que un mismo trabajo en un mismo lugar sea remunerado de la misma manera. Fue anunciada en el programa de trabajo de la Comisión para 2016. El objetivo de esta propuesta es facilitar el desplazamiento de trabajadores en un clima de competencia leal y de respeto de los derechos de los trabajadores que tengan su empleo en un Estado miembro y cuyo empleador los haya enviado a trabajar temporalmente en otro Estado miembro. Más concretamente, la iniciativa pretende garantizar unas condiciones salariales justas y equitativas entre la empresa de procedencia y las empresas locales en el país de acogida.

Marianne Thyssen, Comisaria de Empleo, Asuntos Sociales, Capacidades y Movilidad Laboral, ha declarado lo siguiente: «Desde el primer día de mi mandato, he afirmado que debemos facilitar la movilidad laboral, pero esta debe tener lugar de forma justa. La propuesta de hoy creará un marco jurídico para el desplazamiento de trabajadores que sea claro, justo y fácil»

La revisión específica introducirá cambios en tres ámbitos principales: remuneración de los trabajadores desplazados, incluso en situaciones de subcontratación, normas sobre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y el desplazamiento de larga duración.

La propuesta establece que los trabajadores desplazados se beneficiarán, de modo general, de las mismas normas salariales y laborales que los trabajadores locales, lo cual se hará respetando plenamente el principio de subsidiariedad y la forma en que las autoridades públicas y los interlocutores sociales establezcan estas condiciones en el Estado miembro de que se trate. Actualmente los trabajadores desplazados ya están sujetos a las mismas normas que los empleados del Estado miembro de acogida en determinados ámbitos, como la salud y la seguridad. Sin embargo, el empresario no está obligado a pagar al trabajador desplazado un salario superior al salario mínimo fijado por el país de acogida, lo cual puede crear diferencias salariales entre trabajadores locales y desplazados y podría dar lugar a una competencia desleal entre empresas. Esto significa que, con frecuencia, se paga a los trabajadores desplazados menos que a otros trabajadores que realizan el miso trabajo.

A partir de ahora, todas las normas de la remuneración que se apliquen con carácter general a los trabajadores locales deberán regir también para los trabajadores desplazados. La remuneración no incluirá solo el salario base, sino también otros elementos, como complementos o asignaciones, cuando proceda. Se pedirá a los Estados miembros que desglosen de forma transparente los distintos elementos de los que se compone la remuneración en su territorio. Las normas fijadas por ley y los convenios colectivos universalmente aplicables pasan a ser obligatorios para los trabajadores desplazados, en todos los sectores de la economía. La propuesta también da a los Estados miembros la posibilidad de establecer la obligatoriedad de que los subcontratistas concedan a sus trabajadores el mismo salario que el contratista principal. No obstante, esto solo puede hacerse de forma no discriminatoria: debe aplicarse la misma norma a los subcontratistas nacionales y a los transfronterizos.

La propuesta garantizará también que se apliquen las normas nacionales sobre el trabajo a través de empresas de trabajo temporal cuando agencias establecidas en el extranjero desplacen trabajadores.

Por último, cuando la duración del desplazamiento sea superior a veinticuatro meses deberán aplicarse las condiciones del Derecho laboral de los Estados miembros de acogida en caso de que favorezcan al trabajador desplazado.

Estos cambios darán mayor protección a los trabajadores, aportarán más transparencia y seguridad jurídica y garantizarán la igualdad de condiciones entre las empresas nacionales y las que desplacen trabajadores, al tiempo que se respetan plenamente los sistemas de negociación de salarios de los Estados miembros.

Contexto

Se produce un desplazamiento de trabajadores cuando se prestan servicios transfronterizos en el mercado único. Un «trabajador desplazado» está empleado en un Estado miembro de la UE, pero ha sido enviado temporalmente por su empleador a otro Estado miembro para realizar su trabajo.

Entre 2010 y 2014, el número de trabajadores desplazados ha aumentado en casi un 45 %. En 2014, aproximadamente 1,9 millones de trabajadores europeos estaban desplazados a otros Estados miembros.

El desplazamiento de trabajadores es especialmente frecuente en el sector de la construcción, en la industria manufacturera y en sectores de servicios como los servicios personales (educación, sanidad y servicios sociales) y servicios a empresas (servicios administrativos, profesionales y financieros).

Esta reforma de la Directiva, de 1996, sobre desplazamiento de trabajadores complementará la Directiva, de 2014, sobre garantía de cumplimiento en relación con el desplazamiento de trabajadores, que ha de transponerse en las legislaciones nacionales a más tardar en junio de 2016 . La Directiva sobre garantía de cumplimiento establece nuevos instrumentos para luchar contra el fraude y los abusos, así como para mejorar la cooperación administrativa entre las autoridades nacionales competentes en materia de desplazamiento de trabajadores.

COMISIÓN EUROPEA

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El Supremo cambia la forma de calcular el despido improcedente

El Tribunal Supremo ha puesto fin al debate jurídico surgido desde la publicación de su sentencia de 29 de septiembre de 2014, sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente y la forma de aplicar el tope fijado en 720 días indemnizatorios.

El Alto Tribunal ha publicado dos sentencias, de 2 y 18 de febrero de 2016, en las que rectifica el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente a raíz de lo dispuesto en la actual Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores. “Se concluye admitiendo la validez de la doctrina que venían manteniendo la mayor parte de los Tribunales Superiores de Justicia sobre la diferenciación dedos periodos de prestación de servicios, siendo el 12 de febrero de 2012 el separador”.

Así, “se deja sin efecto la doctrina sentada en la famosa sentencia de 29 de septiembre de 2014”, explica Alfredo Aspra, socio de CMS Albiñana y Suárez de Lezo.

El ponente, el magistrado Sempere Navarro dictamina que “para el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012 opera una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año”.

Dice Aspra que se contabilizan 19 años y dos meses de actividad. El prorrateo por meses lleva al devengo de 3,75 días indemnizatorios por cada mensualidad de servicios prestados (45:12 = 3,75).

Puesto que 19 años (19 x 12 = 228) y dos meses equivalen a 230 mensualidades (228 + 2 = 230), el total de días indemnizatorios (230 x 3,75 = 862,5) supera los 720 días indemnizatorios.

Opera la excepción
Ello significa que opera la excepción: la indemnización será de 862,5 días de salario. Prescribe la norma que “se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”. La cuantía máxima (42 x 30 = 1260 días) está muy alejada de la devengada por el trabajador (862,5 días).

La transformación de esos días indemnizatorios (862,5) en cantidad monetaria (862,5 x 109,24 = 94.219) arroja una cifra distinta a la reconocida en el fallo inicial de la sentencia (74.386,87 ) y en el Auto aclaratorio (79.471,94), pero también a la interesada por el recurso casacional (89.134,27). Comprobación práctica de las dificultades interpretativas que la norma en cuestión suscita.

Así, aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Al entrar en vigor la reforma laboral, el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo desde la perspectiva de la Disposición Transitoria aplicable al caso.

eleconomista.es

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Así funciona el modelo austriaco de indemnizaciones por despido que han pactado PSOE y Ciudadanos

El modelo austriaco de indemnización por despido vuelve a salir a la palestra. Y lo hace por cuarta vez en menos de seis años, desde que Zapatero lo planteara por vez primera en 2010. Es uno de los puntos más destacados del programa laboral dentro del pacto que han rubricado este miércoles PSOE y Ciudadanos. Establece crear “un nuevo fondo que se hará cargo del pago de ocho días por año de antigüedad en la indemnización que corresponda en caso de despido individual o colectivo”. Esta hucha o mochila, como la definen en Austria, donde se implantó hace más de una década, se va llenando con la aportación mensual de la empresa de una cantidad del salario bruto del trabajador, como si fuera una especie de salario diferido.
La principal novedad de este modelo, que pretende flexibilizar el mercado laboral, es que el trabajador cuenta con un sistema propio de indemnización por despido que funciona como un fondo de ahorro, que puede mantener aunque cambie de trabajo y que el Estado incentiva utilizar como complemento a la pensión pública.

Ir a información completa|publico.es

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¿Qué ocurre con mi prestación si no puedo presentar o acreditar toda la documentación en el plazo establecido?

Con carácter general, debe presentar la solicitud de la prestación o subsidio en los 15 días hábiles siguientes a la fecha de extinción de la relación laboral, con cese efectivo en el trabajo, o a la fecha del hecho causante del subsidio (salvo cuando se acceda al subsidio en los casos de agotamiento de la prestación, liberados de prisión, emigrantes retornados, tras un expediente de revisión de invalidez o mayores de 55 años; en los que deberá figurar inscrito como demandante de empleo durante el plazo de espera de un mes).

Puede presentar la solicitud aunque no disponga de toda la documentación necesaria. La oficina del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) se la recogerá y registrará su fecha de entrada y le entregará un escrito en el que se detallan los documentos que le faltan, concediéndole un nuevo plazo de 15 días para aportarlos. Si no entrega la documentación que se le ha reclamado en el plazo indicado para hacerlo, su solicitud quedará archivada. Recibirá entonces una resolución declarando tal archivo, contra la que podrá formular reclamación previa a la vía jurisdiccional. Una vez declarado el archivo, podría volver a solicitar la prestación si el derecho no hubiera prescrito por transcurso del tiempo.

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