El registro horario, ¿medida para evitar abusos o arma de doble filo para el empleado? | Legal

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/13/legal/1573677076_571046.html

Aunque pueda resultar paradójico, la obligación de las empresas de registrar el horario de sus empleados, que a priori constituye una medida pensada para proteger al trabajador de posibles abusos por la realización de horas adicionales a las pactadas, puede en ocasiones volverse en contra del propio trabajador.
De esta forma, si el empleado, por miedo a perder su trabajo, reconoce y firma diariamente un registro en el que consta una jornada inferior a la real, lo que está ofreciendo es, en resumidas cuentas, una valiosa prueba a la empresa, que además será complicada desvirtuar en un futuro.
Tal es el caso de una sentencia que hemos conocido días atrás, en la que el Juzgado de lo Social n.º3 de Ciudad Real condena a una peluquería por despido improcedente de una empleada que, habiendo sido contratada a tiempo parcial y con vinculación formativa, realizaba una jornada laboral completa. La empresa, sin embargo, le obligaba a firmar diariamente un registro horario en el que reconocía que cumplía una jornada a tiempo parcial.
La sentencia es un claro ejemplo de hasta qué límite puede vulnerar una empresa los derechos más elementales de un trabajador: suscribir un contrato indefinido y no temporal, en atención a que sus funciones eran las habituales de la empresa; a recoger en el contrato la jornada completa que iba a realizar y no otra a tiempo parcial; así como a percibir un salario acorde al convenio regulador por la jornada laboral realmente efectuada, además de cotizar a la Seguridad Social por ello.
Registrar un horario falso
En este sentido, lo llamativo de la sentencia con respecto a la trabajadora son los problemas que le ocasionó el hecho de suscribir, de su puño y letra, un registro horario donde constaba una cantidad de horas menor a las que efectivamente trabajaba. Aunque finalmente lo consiguió, el registro horario, lejos de ayudar a la trabajadora, le complicó en extremo su necesidad de acreditar que en realidad realizaba jornada completa.
Dicho registro horario, cuya intención ideal es la de proteger a los trabajadores de compañías que les obligan a realizar horas extra sin recibir contraprestación alguna por ello, puede suponer, como en este caso, un arma poderosa que la empresa esgrime en contra de su empleada, debido a que el documento en el que la peluquera reconocía efectuar la jornada a tiempo parcial, recogida en su contrato, tiene plena validez salvo que se demuestre que lo recogido en el mismo es falso.
Huelga decir lo complicado que es normalmente para un trabajador demostrar lo que realmente sucede en su centro de trabajo. Es muy difícil que los compañeros, por miedo a represalias, acepten testificar contra su empleadora. Sin embargo, en este caso, sí hubo compañeras que reconocieron que el horario real de la trabajadora era muy superior al estipulado en su contrato a tiempo parcial y, de esta forma, pudo demostrarse la falsedad del registro horario.
Así, las importantes consecuencias que, como es lógico, puede suponer para la empresa que declaren improcedente el despido —lo que incluye a los hechos probados, recogidos en la sentencia, en los que se ponen de manifiesto las irregularidades que la empresa cometió al contratar a la trabajadora—, puede verse agravadas si se considera como un delito de falsedad documental o de coacciones la actuación de la empresa de obligar a su empleada a registrar un horario falso, muy inferior al que prestaba de forma efectiva.
Sea como fuere, esta sentencia ha de llevarnos a reflexionar, una vez más, si obligar a las empresas a llevar un registro horario es la mejor forma de evitar los abusos por parte de algunas de ellas. Aparte de que se produzcan situaciones como la examinada en la citada sentencia del Juzgado de lo Social n.º3 de Ciudad Real, esta exigencia puede disuadir a las empresas de continuar con la línea de permitir una mayor flexibilidad laboral a los trabajadores, que ya se empezaba a implantar por algunas compañías en para aquellos empleados que trabajan por objetivos.
De este modo, muchas de las empresas que habían llegado a acuerdos con sus trabajadores para que en su relación laboral primara el cumplimiento de objetivos, con independencia de la organización que de su tiempo quiera hacer el trabajador, se encuentran ahora con la dificultad de conciliar este acuerdo, satisfactorio para ambas partes, con la obligación legal de llevar un registro horario que, como ya hemos visto, puede ser un arma de doble filo para los intereses del propio trabajador.

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Casarse estando de baja no da derecho a disfrutar del permiso tras el alta médica | Legal

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/12/legal/1573560474_493206.html

Contraer matrimonio durante el periodo de incapacidad temporal no da derecho a, una vez recibida el alta médica, disfrutar del permiso correspondiente al enlace. Así lo determina el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de las Islas Baleares en una reciente sentencia que rechaza la demanda presentada por un trabajador que, tras casi dos años de baja, solicitó a su empresa los días a los que entendía que tenía derecho por su enlace. El empleado se había casado a las cuatro semanas del accidente de tráfico que motivó su situación de incapacidad.

Según explica la resolución, la carencia de actividad profesional por pretextos distintos a los que dan origen al permiso (en este caso, la baja médica) no justifica «que sea trasladado un motivo concurrente de ausencia al trabajo para cuando desaparezca la razón concurrente». Dicho de otro modo, no se produce un desplazamiento de esos días a los que el empleado tiene derecho al momento en que finalice la incapacidad temporal. Y ello a pesar de que en todo momento se mantenga la remuneración del afectado. «Debe recordarse que todo permiso conlleva el mantenimiento de la retribución a la par de dejar de desarrollar la actividad profesional, po rlo que la compensación diaria viene vinculada al hecho que origina el propio permiso, del cual parte ese sentido», explican los jueces.

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Una quincena de grandes convenios recogen ya la jubilación forzosa

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/09/economia/1573292711_165310.html

Pedro Sánchez hizo varios cambios legales en materia laboral en un amplio real decretoaprobado el pasado 28 de diciembre. Entre estas novedades estaba una rectificación de la reforma laboral del PP de 2012, que consistía en que la ley volvía a permitir a las empresas jubilar a sus trabajadores de forma obligatoria cuando estos cumplan la edad legal de jubilación.

Este tipo de cláusulas que permitían el retiro forzoso en las empresas estaban muy extendidas en los convenios colectivos, pero quedaron todas totalmente anuladas en 2012. Ahora, desde enero pasado la jubilación obligatoria vuelve a estar permitida, si bien deben cumplirse tres grandes requisitos. El primero es que el trabajador debe tener derecho al 100% de la pensión en el momento de cumplir la edad de retiro vigente en ese momento. En segundo lugar, esta modalidad de jubilación debe estar recogida en el convenio de referencia del trabajador. Y, finalmente, la empresa está obligada a tomar medidas de empleo para que los puestos no queden amortizados

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El registro de jornada cumple medio año: Trabajo detecta infracciones en el 18% de las empresas |

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/12/economia/1573548777_043411.html

La obligatoriedad de que las empresas lleven el registro de jornada de sus trabajadores cumple hoy seis meses. El 12 de mayo (domingo) entraba en vigor la normativa, aprobada en el Boletín Oficial del Estado tres meses antes, que ha provocado un sinfín de dudas entre empresas y profesionales. El Ministerio de Trabajo ha hecho balance hoy de los seis primeros meses de aplicación de la norma.

En este periodo los inspectores de trabajo han abierto 2.010 expendientes dedicados exclusivamente al registro de jornada. No obstante, de estos, solamente 505 se han dado por finalizados. En el 21% de las empresas inspeccionadas por este motivo se han detectado infracciones: en concreto 107, que han dado lugar a multas por 113.181 euros, una media de 1.057.

La normativa establece que se comete una infracción cuando la empresa no cuente con dicho registro, cuando este no sea accesible para quienes establece la ley (inspección, Seguridad Social o representante del trabajador) o cuando no se conserve. El incumplimiento se considera como una falta “grave” en materia de relaciones laborales, algo que en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos) se sanciona con multas de entre 626 euros a 6.250, según el grado.

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El Comité aprobó una resolución de absoluto rechazo a la Sentencia del Tribunal Constitucional sobre el despido de una trabajadora estando en situación de incapacidad temporal y la reforma laboral del PP.

El pasado día 7 de Noviembre se celebró el Comité Estatal de la Sección Sindical de UGT en Prosegur,  en los locales de UGT en  Madrid (Avda. América), con la participación de los delegados y delegadas electos por los diferentes territorios.

El comité tiene una composición de 43 miembros, en reparto proporcional a la afiliación territorial, de acuerdo con nuestro reglamento aprobado en Congreso y demás normas y estatutos de UGT.

Se acreditaron 32 personas de un total de 43, siendo la participación de un 74,41%.

En él se  informó y debatió sobre varios temas de actualidad, situación actual, los trabajos desarrollados y la actividad de la SSE.

El Comité aprobó por unanimidad la propuesta de la CE.,de los representantes de UGT en el Comité Europeo de Prosegur, que son los compañeros Pedro Sánchez e Isidro Campo, quienes representarán a UGT en el Comité Europeo de Prosegur.

El Comité aprobó por unanimidad una resolución de urgencia  mostrando nuestro absoluto rechazo  de la Sentencia del Tribunal  Constitucional sobre el despido de una trabajadora estando en situación de incapacidad temporal y la reforma laboral del PP.

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El Supremo alivia a los contratistas que sufren la morosidad del sector público

https://www.expansion.com/economia/2019/11/08/5dc482b6e5fdea69208b45e0.html

El Tribunal Supremo ha zanjado ahora la cuestión y ha «dado un paso más en la lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales y en la protección a los contratistas en su relación con las Administraciones Públicas, al sostener la legalidad de la segunda interpretación jurídica, que, dicho de paso, se basaba en el criterio sentado por dicho tribunal en aquellos casos en los que se reclamaban intereses en obras no liquidadas formalmente, en los que determinaba que el plazo de prescripción de cuatro años no se debía computar individualmente desde la emisión de cada una de las certificaciones de obra, sino que debía computarse de forma unitaria desde la liquidación definitiva del contrato o desde el último acto contractual, por ejemplo la devolución de las garantías entregadas por el contratista para responder del buen fin de la obra. Así, en los casos en los que no había una liquidación formal de la obra, no prescribían las reclamaciones de los contratistas», señala Alejandro Ramos Calvet, asociado del Departamento de Derecho Público de Zaforteza & Romero Rey. Este abogado señala que «esta doctrina del Supremo resulta de aplicación universal, con independencia de cuál sea la normativa de contratación pública aplicable al caso concreto».

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¿Zanja el Constitucional la posibilidad de despedir por absentismo en caso de bajas médicas? | Legal

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/08/legal/1573199861_304327.html

Ante este pronunciamiento y la polémica generada alrededor del mismo, parece recomendable recetar al empleador prudencia y al empleado paciencia. Aunque a día de hoy este criterio del Tribunal Constitucional es el que corresponde seguir, nada impide prever en un futuro próximo un cambio de criterio, por ejemplo, ante un cambio de composición del órgano y ante un asunto que hoy cuenta ya con la discrepancia de cuatro miembros. También nos podemos encontrar con que una modificación legislativa convierta en obsoleto este pronunciamiento y zanje el debate acerca de la actual postura del Tribunal Constitucional por medio de la regulación de una exclusión adicional al artículo 52.d) del Estatuto de los trabajadores, cuestión que podemos ver enarbolar estos días con frecuencia a partidos políticos y exigirla a los agentes sociales, particularmente reactivos ante pronunciamientos que apuntalen la reforma laboral de 2012.

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El salario medio registra la mayor subida en una década y alcanza los 1.944 euros brutos al mes | Economía

https://elpais.com/economia/2019/11/08/actualidad/1573216364_881162.html

El cambio de tendencia se explica por varios factores. En 2018, el entonces ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro, pactó una subida de los sueldos públicos del 6,1% para el trienio 2018-2020 que en ese primer año se tradujo ya en un alza del 1,75%. La patronal y los sindicatos, además, pactaron una subida salarial con una parte fija del 2% más una variable del 1% ligada a indicadores como la productividad o los resultados. Por último, el Gobierno del PP elevó ese año el salario mínimo un 4%, hasta los 735,9 euros. Fue antes del gran incremento que el Ejecutivo socialista pactó con Podemos para subirlo a 900 euros. Todo ello permitió que 2018 fuera el año que enterró la era de la contención salarial.

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El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada | Economía | EL PAÍS

https://elpais.com/economia/2019/10/29/actualidad/1572360361_420266.html
El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”. La sentencia que ha dictado el pleno del organismo no ha sido unánime y supone un refrendo a la reforma laboral del PP en 2012. Cuatro magistrados han firmado tres votos particulares. “No puedo asumir que la libertad de empresa […] puedan ser antepuestas al derecho a la integridad física o moral de los trabajadores, y a un valor tan fundamental como es la salud humana”, contrapone la magistrada María Luisa Balaguer.

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El permiso retribuido por la muerte de un familiar empieza a contar al día siguiente

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/10/16/legal/1571238885_941130.html

La doctrina jurisprudencial no es clara sobre el día en que deben empezar a computar los permisos retribuidos en caso de enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de un familiar. Sin embargo, sobre este asunto se ha pronunciado el juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona, que ha determinado que los días de permiso retribuido deben disfrutarse de forma íntegra pese a que se contemplen como días naturales y, por tanto, deben iniciarse siempre a partir del día siguiente al hecho causante.

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UGT en Prosegur